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在管理与销售业务人才的选择中,无组织测试法是一个很有价值的选择方式,它对于弥补格式化的考试与主要参看由应聘人自己提供的背景资料,给予了更丰富的情景化决策资料,在一定程度上,这一方法是情商与经验测试法。无组织测试法对于淘汰显然不适合的管理后备人才与销售后备人才的作用尤其突出。通常,在已经初步通过了学历、专业、经验的初步遴选后,在7-8位到40-50位候选人不等的范围内,均可尝试使用无组织测试法。测试开始的时候,选择一个空间比较大的空旷房间,最好是在一个有单面镜或者摄像头监控的房间中,便于评判者做评价。人力资源人员对所有的候选人给予同等信息量的指示,比如要求在15分钟内形成四到五个(或者更多个,根据候选人数量而定)推销小组,所有的人员均需要归入小组,并要求各小组能选出他们的组长与副组长。15分钟后,人力资源人员要求已经产生的各小组组长,在每组中淘汰1/3候选人,淘汰方式由各小组自定,被小组选择淘汰的人员可以在小组中进行辩护与说服其他成员,各小组可以调整自己原来的决定,此程序经历大约15分钟。此环节后,要求各小组形成本组完成的销售任务的目标、具体采取的措施、绩效考核的方法,并形成书面的表述,30分钟后,在另外一个规定的时间段内由各小组代表来进行书面陈述,陈述方式由各小组自己确定,其他小组对于另外小组的陈述有提问与评论的权利,并最终评出最为优秀的小组,投票时一组一票,但不能投给自己小组。最后的获胜小组前两组,需要在内部投票选出各一半优秀成员。其他组均能选出两名优秀成员。

在这个过程中,评判者根据所需要录用人员的岗位需要,对现场不同人员的反应情况加以遴选与分析,作为后来初步选择与进一步面试的资料。此法特别合适选择有团队管理潜质者、挑战性现场任务担当者和具有策划、配合与处理现实任务的经验者,淘汰过于消极人员、团队破坏者和只说不练者。不同的评判者根据岗位需要,遴选出一定数量的最佳候选人与最需要淘汰的人,并列明其在测试中的表现情况。现场候选人的互动评价可作参考,但不是最后决定因素。多位评判者对于同一情况可能有不同解读,也可能就选择与淘汰的人选有意见差异与理由差异,均需进行充分现场沟通,必要的话需要候选人前来进行深入面试。整个选择过程可录像,供最终决策者参考,也可以用来以后不断分析完善测试流程。

昨日场景:与商会网朋友沟通2010商会大会事宜。在上图出席《创业力道》新书发布会暨企业家精神论坛,主持对话部分。晚出席中国国际经济会招待晚宴。面试上海咨询顾问。接待美国来宾。

今日小诗:

突变

信风在春寒之晨跑动,

惊醒了雀儿和珠芽,

就在她随性的敲打中,

花头正在枝桠上展开。

本周袁氏推荐小菜:素拌蛤肉

活蛤蛎四斤,在清水中养两日取出。烧沸水,将活蛤放入其中,剔出蛤肉。用生抽和红花籽油酌量,轻拌蛤肉,装盘可用。

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袁岳

袁岳

1800篇文章 8年前更新

1992年创办零点研究咨询集团,任董事长兼总裁。社会活动家,为美国卡内基国际和平中心、中美贸易全国委员会、英国牛津大学、日本《日中经济新闻》等机构提供讲题。同时担任《中国经营报》、《财经时报》、《商务周刊》等多家媒体的专栏作家和主持人。清华大学公共管理学院客座讲授,学院发展战略顾问;南开大学国际商学院MBA兼职导师。第一财经频道《头脑风暴》节目主持人。

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